第十二節 情感激勵

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    開放式的情感管理融洽了人與人之間的關係，洋溢著濃厚的人情味的面對面管理，是以走動管理為主的直接親近員工的一種開放式的有效管理。其外延豐富，應變性、創造性強，以因人、因地、因時制宜取勝。實踐證明，高技術企業竟爭激烈，風險大，更需要這種「高情感」管理。它是醫治企業官僚主義頑症的「良藥」，也是減少內耗、理順人際關係的「潤滑劑」。

    通用電氣公司總裁斯通就努力培養全體員工的「大家庭感」的企業文化，公司企業家和員工都要對該企業特有的文化身體力行，愛廠如家。

    有一次，一個員工領工資時，發現少了他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無能無力，於是他便給公司總裁斯通寫信，「我們總是碰到令人頭痛的報酬問題。這已使一大批優秀人才感到失望了」。斷通立即責成最高管理部門妥善處理此事，並作出合理的解釋。

    在光興產公司——通用電氣公司的日本子公司實行一種特殊的感情化「無章管理」，最大限度地減少公司內部人際間的緊張關係，增強員工之間的信任、上下級之間的信任及員工對企業的信任。該公司近幾年實行「無章管理」以後，年銷售額在通用電氣的所有海外子公司中遙遙領先。

    左光興產公司推行「尊重人的經營方法」，其要點包括：不設打卡機，不開除員工。不規定員工退休制度等。左光興產公司規定：即使在公司經營最困難的時候也絕不許開除任何一個員工，公司要與員工共渡難關。左光興產是一家經營石油的公司。二戰後，日本作為戰敗國，其石油經營權受到限制，該公司在國內外的分公司被迫關閉。公司在經營十分困難的情況下，社長向各級主管下了一個嚴格的命令：絕不允許開除任何一個員工。公司到處找活干，從社長到每個員工同心協力拼命干，終於渡過了難關。當有關石油經營的禁令解除時，公司很快就恢復過來。杜長說：「當員工進人左光公司後，每個人就如同我的子女一樣，我希望凡事都以父親的心情、兄弟的心情來處理，來解決。一個家庭絕沒有因家遭敗落而趕家人出門的道理。」左光興產公司認為，公司根本不需要設打卡機，因為從打卡機上看不到企業家與員工之間的情感與信賴。由於公司的高度信賴，使全體員工更加自重自愛，更加自覺地工作。該公司上班前的30分鐘，員工便已開始工作；下班後，也常常有人自覺留下加班，從無任意遲到早退現象發生。不規定老年員工的退休年限，這對薪金階層具有很大吸引力。只要本人願意，而且身體條件許可，可一直工作到過世，這樣員工的晚年生活得到了保障，精神上也有了寄託。各企業已高度關注這一種獨特的經營方式，E種經營方式對經營管理者也有極大的啟發和思考。

    通用電氣公司的情感管理激勵了員工自主、積極的意識營建了融洽的企業文化氛圍和情感激勵機制。

    目前，人性化管理已經日益引起更多企業的關注，並且將成為未來企業管理的一種主流形式。通用電氣公司以開放式的情感管理構築新型的人際關係，使員工能夠高效融入到大家庭般的氛圍之中，同時又能保持適宜距離，可以說是一種可資借鑑的成功經驗。

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